MÚ 4/2011
Povinnosti zamestnávateľov v súvislosti s ukončením zdaňovacieho obdobia roku 2011 a prípravou na rok 2012
Pozor na zmeny
Zamestnávatelia si musia v prvom rade uvedomiť, že v oblasti zdaňovania príjmov zo závislej činnosti došlo v roku 2011 k určitým zmenám, ktoré sa premietnu do prác, ktoré ich čakajú s týmto zdaňovacím obdobím.
Zmeny v zdaňovaní príjmov zo závislej činnosti v roku 2011 sa týkali najmä:
- zrušenia zrážkovej dane z príjmov zo závislej činnosti do 165,97 € mesačne pri nepodpísanom vyhlásení na zdanenie týchto príjmov (všetky zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti sa mali zdaňovať preddavkami na daň),
- vreckového pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnancov, ktoré je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti bez ohľadu na výšku (poskytuje sa už len ako dobrovoľné plnenie),
- zrušenia daňového zvýhodnenia zamestnancov, ktorí vykonávajú zdravotnícke povolanie lekára, zubného lekára, sestry alebo pôrodnej asistentky, spočívajúce v znížení čiastkového základu dane z príjmov zo závislej činnosti o úhrady za ich ďalšie vzdelávanie,
- zmeny filozofie uplatnenia základnej nezdaniteľnej sumy základu dane (na daňovníka) a na vyživovanú manželku/manžela (ďalej len „manželka”), možnosťou zníženia už len základu dane z tzv. aktívnych príjmov (súčet ČZD z príjmov zo závislej činnosti a z príjmov z podnikania a inej samostatnej zárobkovej činnosti, ale bez prenájmu),
- zrušenia nezdaniteľnej časti základu dane z titulu platenia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, účelové sporenie a životné poistenie (do 398,33 € ročne), atď.
Zamestnávatelia budú po skončení roku 2011 povinní najmä:
1. umožniť, aby „stáli“ zamestnanci do konca januára 2012 podpísali vyhlásenie na zdanenie príjmov zo závislej činnosti na rok 2012,
2. vystaviť všetkým zamestnancom potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti za rok 2011,
3. vykonať na žiadosť zamestnancom ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za rok 2011 (ďalej len „ročné zúčtovanie preddavkov“) alebo vyplatenie zamestnaneckej prémie,
4. vystaviť im na žiadosť potvrdenie o výške zaplatenej dane za rok 2011 na účely jej použitia na osobitné účely (2 %), ak im bolo vykonané ročné zúčtovanie preddavkov,
5. vystaviť a predložiť daňovému úradu prehľad o zrazených preddavkoch na daň a dane... za IV. štvrťrok 2011 (do konca januára 2012) a za rok 2011 ročné hlásenie o vyúčtovaní dane... (do konca marca 2012),
6. pripraviť sa na zmeny platné od 1. 1. 2012 (úprava nezdaniteľných častí základu dane, zmena výšky vymeriavacích základov a spôsob platenia povinného poistného, novely zákona č. 595/2003 Z. z. a ďalších právnych predpisov), atď. V prípade realizácie daňovo-odvodovej reformy by bolo zmien viac.
Ďalej uvedené povinnosti sa týkajú všetkých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane, t. j. ktorí boli v roku 2011 registrovaní na daňovom úrade a ktorí vyplácali príjmy zo závislej činnosti, resp. poskytovali ich v nepeňažnej forme, bez ohľadu na počet zamestnancov. Z daňového hľadiska ide o široké spektrum subjektov (fyzické a právnické osoby). Ide o pojem širší ako na pracovnoprávne účely a na účely platenia poistného do Sociálnej poisťovne a príslušnej zdravotnej poisťovne.
Ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a zamestnanecká prémia za rok 2011
Daň vybratá zrážkou
Pokiaľ ide o príjmy, z ktorých bola daň vybratá zrážkou, tieto sa už za rok 2011 príjmov zo závislej činnosti netýkajú. Všetky boli zdaňované 19%-nými preddavkami na daň.
To znamená, že v ročnom zúčtovaní preddavkov bude potrebné počítať so všetkými zdaniteľnými príjmami zo závislej činnosti.
Z iných, ale už len vybraných druhov príjmov (napr. podielové listy), sa vybratá daň bude môcť vrátiť za stanovených podmienok len v daňovom priznaní. Automaticky vtedy nebude možné zamestnancovi vykonať ročné zúčtovanie preddavkov.
Poznámka:
Už nebude možné v daňovom priznaní požiadať o vrátenie dane vybratej napr. bankou z úrokov z úsporných vkladov, z dávok z doplnkového dôchodkového sporenia, z príspevkov do novín, časopisov, rozhlasu a televízie, atď. Bližšie pozri § 43 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z.
Zmeny
Ročné zúčtovanie preddavkov za rok 2011 sa bude vykonávať v princípe podľa podobných podmienok ako za rok 2010. Bude však potrebné myslieť na to, že napr.:
- bola zrušená odpočítateľná položka z čiastkového základu dane z príjmov zo závislej činnosti u vybraných zdravotníckych povolaní z titulu platenia (úhrad) za ich ďalšie vzdelávanie,
- znížila sa výška základnej nezdaniteľnej sumy základu dane a nezdaniteľnej sumy na vyživovanú manželku/manžela (ďalej len „manželka“),
- zrušila sa nezdaniteľná suma z titulu platenia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, účelové sporenie a poistného na životné poistenie,
- valorizoval sa daňový bonus, atď.
Keďže sa v roku 2011 oproti roku 2010 zvýšila minimálna mzda, došlo nielen k zvýšeniu daňového bonusu, ale zmenila sa automaticky aj podmienka na jeho dodatočné uplatnenie za rok 2011 (dosiahnutie zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy). Týka sa to aj zamestnaneckej prémie, ktorej výška, resp. spôsob výpočtu závisí od dosiahnutých príjmov zo závislej činnosti zamestnanca (6 a 12-násobok minimálnej mzdy).
Ročné zúčtovanie alebo daňové priznanie
Druhým spôsobom vyrovnania daňovej povinnosti fyzickej osoby je podanie daňového priznania. Platí stále zásada, že by sa mala aplikovať len jedna z týchto možností.
Ak sa zamestnancovi už vykoná ročné zúčtovanie preddavkov a on sa neskôr predsa len rozhodne podať daňové priznanie, v takom prípade sa vykonané ročné zúčtovanie preddavkov dáva na úroveň prvého podaného daňového priznania (podporne podľa § 32 ods. 9 zákona č. 595/2003 Z. z.).
Podané daňové priznanie po vykonanom ročnom zúčtovaní preddavkov potom musí zamestnanec označiť ako „opravné“ (ak ho podá do 31. marca 2012). Ak ho podá neskôr, označí ho ako „dodatočné“. Môže však mať problém, pretože ročné zúčtovanie preddavkov sa mu vykonalo na základe jeho vyhlásenia, s tým, že nebol povinný podať priznanie.
Len na žiadosť
Ročné zúčtovanie preddavkov sa vykonáva stále len dobrovoľne, ak zamestnanec oň príslušného zamestnávateľa načas požiada na tlačive určenom MF SR a ak nie je povinný podať daňové priznanie. Ani v jednom prípade nie je povinný o jeho vykonanie požiadať. Je to len jeho možnosť.
Ak mal zamestnanec za rok 2011 len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti zo zdrojov na území SR vyššie ako 1 779,65 €, musí sa do 15. februára 2012 rozhodnúť buď pre ročné zúčtovanie preddavkov alebo daňové priznanie. Pri nižších príjmoch uvedenú povinnosť nemá. Má však možnosť, ktorú môže vo väčšine prípadov vo vlastnom záujme využiť (za účelom vrátenia zrazených preddavkov na daň).
Suma 1 779,65 € = 50 % zo základnej nezdaniteľnej sumy základu dane platnej pre rok 2011 (50 % z 3 559,30 €).
Do uvedenej sumy nezapočítavame na tieto účely tie príjmy, ktoré nie sú predmetom dane z príjmov (napr. úver, dividenda), príjmy od dane oslobodené (napr. dôchodok, cena a výhra do 165,97 €) a príjmy zdanené zrážkou dane (napr. úroky z úsporných vkladov, dávky z DDS a pod.)!
Príjmy a zamestnávatelia
Ročné zúčtovanie preddavkov sa týka všetkých zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti od všetkých zamestnávateľov zo zdrojov na území Slovenskej republiky, od ktorých zamestnanec dostával tieto príjmy v priebehu roku 2011 bez ohľadu na to, za ktoré obdobie mu plynuli. Všetky boli zdanené preddavkami na daň, aj ak vyšiel preddavok nulový. Ide o vyplatené príjmy do konca januára 2012, zúčtované do roku 2011. Týka sa to napr. aj vyplatených doplatkov miezd za predchádzajúce roky, náhrad za stratu zdaniteľného príjmu za predchádzajúce roky, doplatkov miezd za rok 2010 a skoršie roky a pod., ak boli vyplatené po 1. februári 2011. Nezáleží na tom, či išlo o príjmy od jedného zamestnávateľa, od viacerých postupne po sebe alebo ak plynuli zamestnancovi i súčasne v jednom čase.
Z príjmov zdanených zrážkou dane sa do úvahy už v ročnom zúčtovaní preddavkov nezoberú žiadne.
Zvýšenie minimálnej mzdy od roku 2012
Minimálna mzda a daň z príjmov v roku 2012
Od roku 2012 sa opäť zvýši minimálna mzda (nariadenie vlády SR č. 343/2011 Z. z.). Tento ekonomický ukazovateľ je významný nielen na účely odmeňovania, ale odvodzujú sa od neho aj niektoré ukazovatele v oblasti dane z príjmov. Napríklad ide aj o nárok na uplatnenie mesačného a ročného daňového bonusu a zamestnaneckej prémie, ktorým sa budeme venovať.
S účinnosťou od 1. januára 2012 sa mesačná minimálna mzda zvýši na 327,20 €. Došlo k jej zvýšeniu o 10,20 € (z 317 €). Týka sa len zamestnancov v pracovnom pomere.
Za každú hodinu odpracovanú zamestnancom ide o sumu vo výške 1,88 €.
Ak by došlo k schváleniu daňovo-odvodovej reformy v navrhovanom znení a schváleniu tzv. superhrubej mzdy, bude potrebné tento ukazovateľ od 1. januára 2012 vynásobiť koeficientom 1,344. Keďže predpokladáme, že k týmto zmenám nedôjde, budeme ďalej vychádzať z teraz platných číselných údajov.
Na výšku odmeny zamestnancov na dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov nemá výška minimálnej mzdy význam, pretože tu spodná hranica nie je stanovená a naviazaná na tento ukazovateľ. Odmena závisí od dohody zúčastnených strán (zamestnávateľa a zamestnanca). Podobne to platí aj v prípade odmeňovania spoločníkov a konateľov s.r.o. a ďalších subjektov majúcich vyplácané príjmy zo závislej činnosti.
Daňový bonus
Od januárovej výplaty v roku 2012 sa zmenia podmienky na uplatňovanie mesačného a následne potom aj ročného daňového bonusu.
Zamestnanec v priebehu roka bude musieť „zarobiť“ úmerne viac (vo výške aspoň polovice zvýšenej mesačnej minimálnej mzdy) a následne na to za rok 2012 sa bude vychádzať pri ročných príjmoch zo 6-násobku vyššej minimálnej mzdy.
Odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
Rozsah pôsobnosti zákona o odmeňovaní
Zákon o odmeňovaní v § 1 ustanovuje zamestnávateľov, ktorých zamestnanci sú odmeňovaní podľa tohto zákona. Zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov, ktorými sú orgány štátnej správy, orgány alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti, ak ide o zamestnancov, ktorí neplnia úlohy štátneho orgánu pri vykonávaní štátnej správy alebo neplnia úlohy pri vykonávaní štátnych záležitostí v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom (tento zákon sa nevzťahuje na štátnych zamestnancov), ďalšie rozpočtové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku, príspevkové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku- okrem príspevkových organizácií, ktorých objem výdavkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania je vyšší ako príspevok z rozpočtu zriaďovateľa; nevzťahuje sa na zamestnancov Slovenského národného divadla, Slovenskej filharmónie a Štátnych lesov Tatranského národného parku. Zákon o odmeňovaní sa vzťahuje na vyššie územné celky a obce (ak neuplatňujú na odmeňovanie liberálny systém odmeňovania upravený podľa Zákonníka práce), štátne fondy, verejné vysoké školy a štátne vysoké školy, Radu pre vysielanie a retransmisiu, Slovenský pozemkový fond, Slovenskú akadémiu vied, školy, v ktorých sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, základné umelecké školy, materské školy, jazykové školy a školské zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, ak ďalej nie je ustanovené inak a zamestnávateľov, o ktorých to ustanoví osobitný predpis. Zákon o odmeňovaní sa nevzťahuje na zamestnávateľa, ak je príspevková organizácia zdravotníckym zariadením v pôsobnosti Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorému patrí úhrada za poskytnutú zdravotnú starostlivosť podľa osobitného predpisu.
S účinnosťou od 1. januára 2009 zákon o odmeňovaní sa povinne vzťahuje na zamestnávateľov, ktorým je verejná vysoká škola; zo zákona o odmeňovaní sa vypustila možnosť, aby verejné vysoké školy pri odmeňovaní zamestnancov postupovali podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce.
Zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch“) si vyžiadal s účinnosťou od 1. novembra 2009 zásadné zmeny v zákone o odmeňovaní. Zákon o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch ustanovuje pre pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov nové práva a povinnosti, najmä v oblasti vzdelávania a zvyšovania kvalifikácie. Vo väzbe na tieto úpravy systém odmeňovania pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancoch je založený na motivácií k vzdelávaniu, k zvyšovaniu kvalifikačného predpokladu stupňa vzdelania a k získavaniu osobitných kvalifikačných predpokladov (kariérových stupňov).
Pedagogickým zamestnancom podľa zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch je učiteľ (učiteľ materskej školy, učiteľ prvého stupňa základnej školy, učiteľ druhého stupňa základnej školy, učiteľ pre nižšie stredné odborné vzdelávanie, stredné odborné vzdelávanie, úplné stredné všeobecné vzdelávanie, úplné stredné odborné vzdelávanie a učiteľ pre vyššie odborné vzdelávanie, učiteľ základnej umeleckej školy, učiteľ jazykovej školy, učiteľ pre kontinuálne vzdelávanie), majster odbornej výchovy, vychovávateľ, pedagogický asistent, zahraničný lektor, tréner športovej školy, tréner športovej triedy a korepetítor. Odborným zamestnancom podľa tohto zákona je psychológ, školský psychológ, školský logopéd, špeciálny pedagóg, školský špeciálny pedagóg, terénny špeciálny pedagóg, liečebný pedagóg a sociálny pedagóg.
Základnou premisou zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch je dosiahnutie zvýšenia úrovne výchovno-vzdelávacieho procesu a vykonávania odborných činností profesijným rozvojom a kontinuálnym, celoživotným vzdelávaním. Z toho dôvodu je v zákone o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch ustanovený kariérový systém - ako súbor pravidiel, ktorý umožňujúci zvoliť si cestu profesijného rozvoja v kariérovom stupni alebo v kariérovej pozícii a kreditový systém.
Kariérový stupeň vyjadruje mieru preukázania osvojenia si profesijných kompetencií a náročnosti vykonávania pedagogickej činnosti pedagogickým zamestnancom a náročnosťou vykonávania odbornej činnosti odborným zamestnancom v kariérovom stupni začínajúci pedagogický zamestnanec alebo začínajúci odborný zamestnanec, samostatný pedagogický zamestnanec alebo samostatný odborný zamestnanec, pedagogický zamestnanec s prvou atestáciou alebo odborný zamestnanec s prvou atestáciou, pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec s druhou atestáciou.
Kariérová pozícia vyjadruje funkčné zaradenie pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca na výkon špecializovaných činností alebo riadiacich činností, ktoré vyžadujú získanie a uplatňovanie príslušných profesijných kompetencií.
V súlade s filozofiou zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch sa zákon o odmeňovaní vzťahuje aj na zamestnávateľov, ktorými sú školy, v ktorých sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, a na základné umelecké školy, materské školy, jazykové školy a školské zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov; v § 1 ods. 4 zákona o odmeňovaní je ustanovené, že zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov základnej umeleckej školy, materskej školy, jazykovej školy a školského zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak základná umelecká škola, materská škola, jazyková škola a školské zariadenie pri odmeňovaní postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce.
Základné umelecké školy, materské školy, jazykové školy a školské zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby sa môžu rozhodnúť, či na odmeňovanie pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov budú uplatňovať štátom regulovaný systém odmeňovania podľa zákona o odmeňovaní, alebo liberálny systém, založený na zmluvnom princípe podľa Zákonníka práce. Ostatní zamestnanci školy, v ktorých sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie, v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby, základnej umeleckej školy, materskej školy, jazykovej školy a školského zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby sú odmeňovaní podľa Zákonníka práce; nie je možné uplatniť na ich odmeňovanie zákon o odmeňovaní.
Do pôsobnosti zákona o odmeňovaní s účinnosťou od 1. januára 2009, na žiadosť Ministerstva kultúry Slovenskej republiky, zástupcov zamestnancov, ale i samotných zamestnávateľov, sú zaradení zamestnanci, ktorí sú samostatnými divadelnými umelcami, divadelnými umelcami v zbore, v orchestri alebo v inom umeleckom zoskupení, alebo ktorí sú ďalšími umeleckými zamestnancami; umeleckým zamestnancom je aj zamestnanec inej umeleckej ustanovizne, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela (ďalej len „umeleckí zamestnanci“). Do 1. januára 2009 títo zamestnanci boli odmeňovaní podľa Zákonníka práce.
Z pôsobnosti zákona o odmeňovaní sú vylúčené niektoré skupiny zamestnancov u zamestnávateľov, ktorí uplatňujú zákon o odmeňovaní. Podľa § 1 ods. 2 a § 1 ods. 3 písm. a) zákona o odmeňovaní sa tento zákon nevzťahuje na zamestnancov zariadenia sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately, ktorý poskytuje starostlivosť v profesionálnej rodine, vrcholových športovcov, výkonných letcov, členov palubného personálu alebo technikov údržby lietadiel a hlavného kontrolóra obce a hlavného kontrolóra vyššieho územného celku.
Zákon o odmeňovaní pre zamestnancov obce a vyšších územných celkov umožňuje v prípade, ak vyšší územný celok alebo obec pri odmeňovaní zamestnancov okrem zamestnancov, ktorí sú zaradení v škole a v školskom zariadení bez právnej subjektivity, postupovať pri odmeňovaní zamestnancov podľa poriadku odmeňovania upraveného podľa Zákonníka práce a schváleného zastupiteľstvom samosprávneho kraja alebo obecným zastupiteľstvom. Mzdové podmienky zamestnancov obce a vyššieho územného celku podľa poriadku odmeňovania nesmú byť nižšie ako ich posledný priznaný funkčný plat podľa tohto zákona.
Základy normovania práce
Analýza práce
Podstatou analýzy práce (rozboru) je najmä skúmanie, z akých zložiek (dejov) sa práce (pracovná činnosť, operácia) skladá a za akých podmienok sa práca vykonáva.
Cieľom analýzy práce je najmä:
- zistiť účelnosť existujúcich pracovných procesov (pracovných postupov),
- zistiť technické a organizačné podmienky, za ktorých sa práca vykonáva,
- zistiť požiadavky, ktoré kladie práca na zamestnanca,
- určiť východiská pre meranie spotreby práce (času), resp. na určenie normatívov a noriem jednotlivých zložiek práce.
Metódy skúmania, analyzovania a navrhovania práce
Metóda je premyslený postup na dosiahnutie určeného cieľa. Obsahuje usporiadanú množinu činností, ktoré na seba určitým spôsobom nadväzujú a tým tvoria jednotný, vopred pripravený postup, podľa ktorého môžeme riešiť celú skupinu problémov.
Ťažiskovým bodom skúmania (štúdia) a normovania práce je analýza. Predstavuje rozkladajúcu, do hĺbky problematiky vnikajúcu formu logického skúmania. Pri analýze ide najmä o odhalenie podstaty, zákonitosti určitého javu a vecí.
Druhým ťažiskovým bodom skúmania (štúdia) a normovania práce je syntéza, čo je v podstate spájanie a zjednocovanie poznatkov získaných analýzou.
Analýza je nevyhnutná pre poznanie podstaty javov, vecí a pre stanovenie taktiky skúmania.
Syntéza nie je jednoduchým ukladaním poznatkov; jej úlohou je odhalenie nových vzťahov a vznik kvalitatívne a kvantitatívne nových riešení.
Jednotlivé metódy sa používajú najmä na:
- získavanie informácií a analýzu objektu skúmania,
- vypracovanie návrhov riešenia,
- predpisovanie (normovanie) práce.
V racionalizácii a normovaní práce sa používajú metódy a techniky, ktoré umožňujú zhromažďovať, analyzovať a syntetizovať informácie najmä o zamestnancoch, používaných strojoch a zariadeniach, materiáli, o organizácii pracovného procesu, o čase, pohybe a priestore, v ktorom sa pracovný proces uskutočňuje.
Metódy a techniky využívané v racionalizácii a normovaní práce majú byť:
- objektívne, racionálne, presné a úplné,
- jednoduché.
Majú umožňovať:
- jednoduché spracúvanie, najmä pomocou výpočtovej techniky,
- aby náklady na ich uplatnenie boli efektívne.
Metódy a techniky používané v racionalizácií a normovaní práce možno klasifikovať podľa rôznych hľadísk, napr. podľa ich použitia:
- v jednotlivých etapách (napr. metódy zberu informácií, metódy analýzy, navrhovania a pod),
- na skúmania a navrhovania jednotlivých stránok pracovného procesu (napr. metódy uplatňované pri skúmaní a navrhovaní techniky a technológie, organizácie práce, fyziológie práce, psychológie práce a pod.),
- na skúmanie jednotlivých faktorov (čas, pohyb, priestor, pracovné prostredie a pod).
Poznámka:
Technikou rozumieme a označujeme prístrojovú techniku, t. j. súbor prístrojov, zariadení a pomôcok používaných pri získavaní informácií, ich spracúvaní a vyhodnocovaní (napr. stopky, registračné a zapisovacie prístroje, filmová kamera, videokamera, výpočtová technika a pod.).
Metódy skúmania a analyzovania času
Jedným zo základných ukazovateľov, ktoré charakterizujú prácu, najmä úroveň organizácie práce, umožňujú hodnotiť, skúmať a navrhovať pracovné procesy, je časové rozloženie a trvanie práce. Postupy a metódy, ktoré sa používajú pri skúmaní a analýze časového rozloženia trvania práce (dejov), sa označujú ako časové štúdie.
Časové rozloženie a trvanie pracovného procesu alebo jeho jednotlivých častí vyjadruje najmä:
- trvanie jednotlivých dejov alebo trvanie práce ako celku,
- čas začiatku a čas skončenia jednotlivých dejov alebo čas začiatku a skončenia práce,
- časovú štruktúru deja, členenú podľa vopred zvolených kritérií, časovú štruktúru práce,
- častosť výskytu dejov alebo práce ako celku,
- priebežný čas, výrobný cyklus, takt výroby,
- mieru pracovného využitia zamestnancov a stupeň využitia strojov, zariadení, pracovných predmetov a pod.
Na zisťovanie spotreby času sa uplatňuje celý rad metód časových štúdií. Voľba metódy časovej štúdie závisí od:
- požiadaviek kladených na zisťované údaje,
- účelu ich použitia,
- charakteru skúmaných objektov a od povahy jednotlivých dejov a pod.
V zásade sa metódy časových štúdií členia na:
- metódy zisťovania a analýzy skutočnej spotreby času a
- metódy určovania normatívnej spotreby času.
K metódam na zisťovanie skutočnej spotreby času patria najmä:
- snímka pracovného dňa,
- snímka operácie,
- metóda momentového pozorovania.
Na určenie normatívnej spotreby času sa uplatňujú najmä:
- analytické (rozborové) metódy, a to najmä rozborovo-výpočtová metóda, rozborovo-chronometrážna metóda a rozborovo-porovnávacia metóda,
- sumárne metódy, a to najmä metóda sumárnych empirických vzorcov, metóda sumárne porovnávacia, metóda štatistická a sumárny odhad.
Časová štúdia predstavuje spôsob zisťovania a skúmania všetkej spotreby pracovného času, potrebného na úspešný priebeh pracovného procesu. Jej úlohou je podať presný obraz o časovom rozložení a trvaní pracovného procesu (pracovnej činnosti), resp. jeho jednotlivých zložiek, t. j. zistiť druhy a veľkosť skutočnej spotreby pracovného času, najmä veľkosť a druhy časových strát, odhaliť príčiny ich vzniku, ako aj určiť nevyhnutnú spotrebu pracovného času potrebného na hospodárny priebeh pracovného procesu. Z uvedeného vyplýva, že časová štúdia nie je len metódou zberu informácií o skutočnom stave, resp. o skutočnom časovom priebehu jednotlivých druhov prác vo výrobnom procese, ale bezprostredne umožňuje zdokonaľovať vykonávanie týchto prác.
Časové štúdie najmä:
- zistením a určením miery spotreby alebo stupňa využitia pracovného času umožňujú kontrolu, hodnotenie a stimulovanie priebehu pracovného procesu,
- kvantitatívnym hodnotením úrovne využitia pracovného času, jednotlivých výrobných činiteľov vo výrobnom procese utvárajú významný zdroj informácií o možnostiach a smeroch zdokonalenia (racionalizácie) práce,
- určením nevyhnutnej spotreby pracovného času sú východiskovým podkladom pri tvorbe, kontrole a aktualizácii noriem spotreby práce a zároveň umožňujú zabezpečovať časové zladenie a proporcionalitu jednotlivých činiteľov výrobného procesu.
Dôležité osobné prekážky v práci po novele Zákonníka práce
V § 141 ods. 1 Zákonníka práce sú vymenované dôležité osobné prekážky v práci, ktorými sú čas:
a) dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz,
b) materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166),
c) ošetrovania chorého člena rodiny a čas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca,
d) karantény.
Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Na to, že uvedené skutočnosti sú prekážkami v práci, a to dôležitými osobnými prekážkami v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce sa občas pozabudne, napr. v prípade krátenia dovolenky podľa § 109 Zákonníka práce sa zdá, že chýba možnosť krátiť dovolenku z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. V § 109 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je ale daná možnosť krátiť dovolenku z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, a teda aj z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Rovnako aj pri aplikácii § 142a Zákonníka práce sa zabúda, že čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 Zákonníka práce je prekážkou v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, a teda ako prekážka v práci sa považuje za výkon práce. V zmysle § 142a ods. 3 Zákonníka práce sa ale ako výkon práce na účely dovolenky - okrem dôb uvedených v odseku 2 tohto ustanovenia - neposudzuje ani doba:
a) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
d) ošetrovania chorého člena rodiny,
e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
Podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení:
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť, čiže sprevádzaná osoba už nemusí byť manželkou zamestnanca, ale je potrebné, aby bola matkou jeho dieťaťa,
c) sprevádzanie:
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
d) úmrtie rodinného príslušníka:
1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c), pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
Zmena výšky minimálnej mzdy od 1. januára 2012 a jej vplyv na platenie poistného do Sociálnej poisťovne a do zdravotných poisťovní
4.5 Suma minimálnej mzdy a ustanovený týždenný pracovný čas (§ 2 v spojení s § 9)
Sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou ustanovenú podľa § 7 cit. zákona a sumu minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom ustanoví na príslušný kalendárny rok vláda Slovenskej republiky (ďalej len „vláda SR“) nariadením vlády.
Táto suma minimálnej mzdy sa ustanovuje vždy na obdobie od 1. januára do 31. decembra, t. j. od 1. januára 2012 do 31. decembra 2012. Nariadenie vlády v zmysle novely sa uverejní v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma minimálnej mzdy, t. j. suma minimálnej mzdy na kalendárny rok 2012 sa uverejní nariadením vlády SR v Zbierke zákonov SR najneskôr 1. novembra 2011.
Suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy. Suma takto vypočítanej minimálnej mzdy sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta.
Takto určená minimálna mzda patrí zamestnancovi, ak jeho ustanovený týždenný pracovný čas je najviac 40 hodín týždenne. V prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín v zmysle § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) – t. j. ak ide o:
• výkon práce striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, kedy má zamestnanec pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov – pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,
• výkon práce mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov - pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,
suma minimálnej mzdy vyjadrená v eurách za hodinu sa úmerne zvýši. Suma minimálnej mzdy sa v tomto prípade zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta (§ 2 ods. 4).
4.6 Suma minimálnej mzdy a kratší pracovný čas (§ 2 ods. 3)
Zamestnávateľ podľa § 49 Zákonníka práce môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. V takom prípade ide o pracovný pomer na kratší pracovný čas.
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, ale zamestnancovi s kratším pracovným časom patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času.
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (t. j. ide o zamestnanca u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58 ZP, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax) zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.
Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec kratší pracovný čas, napr. 35 hodín týždenne, patrí mu minimálna mzda zodpovedajúca tomuto „kratšiemu” týždennému pracovnému času, t. j. je nižšia ako 327,20 € mesačne, napr. iba 250 € mesačne.
Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.